La DPZ y los sindicatos UGT y CSIF prueban el primer Plan de Igualdad de la institución
El documento, que tiene que ser ratificado por el pleno, recoge 8 objetivos y 27 medidas para el periodo 2023-2026. En su elaboración han participado representantes de los trabajadores y de los servicios de Personal y Bienestar Social, que hicieron un informe de diagnostico previo
La Diputación de Zaragoza y los sindicatos UGT y CSIF aprobaron este pasado viernes en la mesa negociadora el primer Plan de Igualdad de la institución, que deberá aplicarse durante el periodo 2023-2026 y recoge 8 objetivos y 27 medidas para impulsar la equidad entre hombres y mujeres en todos los centros de trabajo de la DPZ.
Una vez firmado por los representantes de la Diputación de Zaragoza y de los trabajadores, el documento aprobado tendrá que ser ratificado por el pleno. Los sindicados CCOO y CSL han votado en contra condicionando su apoyo a que el texto final incluya en su redacción los aspectos planteados y aceptados en la reunión del viernes.
“El compromiso del equipo de gobierno de la Diputación de Zaragoza es trabajar para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres, tanto en los municipios a través de planes y ayudas como en la propia institución, en la que ahora se deberán poner en marcha todas las medidas que hemos acordado”, destaca la diputada delegada de Igualdad de la Diputación de Zaragoza, Pilar Mustieles.
“El nuevo Plan de Igualdad establece y desarrolla políticas que integren la igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres e impulsa medidas para conseguir la igualdad real en el seno de la institución”, resalta Mustieles, que además recuerda que se designará a una persona responsable que será la encargada de supervisar su cumplimiento.
La elaboración de este plan ha correspondido a una mesa negociadora que ha trabajando en el documento durante casi dos años y en la que han estado representados los servicios de Bienestar Social y Personal y los sindicatos UGT, CSIF, CSL y CCOO. Antes de establecer los objetivos y las medidas para alcanzarlos hicieron un informe de diagnóstico previo.
El plan persigue nueve objetivos para los que se han establecido 27 medidas:
- Equiparar las oportunidades de acceso a la institución y fomentar la igualdad en los procesos de selección
MEDIDA 1. Paridad en la composición de los tribunales. Garantizar la participación femenina en los tribunales o comités de selección.
MEDIDA 2. Formación a los miembros de los tribunales. Garantizar que los miembros de los Tribunales estén formados en materia de igualdad a través de acciones forma vas ofertadas anualmente, dentro del plan anual de formación.
MEDIDA 3. Revisión de normativa. Corregir el texto del convenio colectivo, o en cualquier otra norma o regulación de la institución, aquellas cláusulas que impliquen desigualdades para quienes tienen contrato temporal y/o a parcial. En los procesos selectivos que no lo contengan, incluir uno o dos temas relativos a la norma va vigente en materia de igualdad de género.
MEDIDA 4. Revisión de procesos selectivos. Todas las plazas de las OEP serán revisadas por si en las bases de las convocatorias haya que proponer medidas de acción positiva que permitan la mayor participación. En todo caso se revisarán por la Comisión de Igualdad aquellas plazas o puestos que sean ocupados mayoritariamente por hombres (bomberos, oficios, maquinistas, banda de música, puestos de dirección…) así como las puntuaciones, baremos y marcas en aquellas pruebas de selección que dificulten el acceso de mujeres.
- Establecer una valoración objetiva de los puestos de trabajo, evaluando de igual manera las categorías profesionales sin importar el género para garantizar el principio de igual salario por trabajo de igual valor.
MEDIDA 5. Sistema de valoración de puestos de trabajo. Implantar un Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo acorde a la legislación en vigor con la finalidad de realizar auditorías salariales cuatrienales coincidentes con la vigencia de los posteriores Planes de Igualdad de la institución.
MEDIDA 6. Base de datos desagregada por sexo según el departamento, tipo de contrato, puesto y grupo profesional.
MEDIDA 7. Estadísticas. Informar a la Comisión de Igualdad de los datos estadísticos relativos a la distribución de hombres y mujeres por departamentos, por po de contrato, puesto , grupo profesional, expedientes disciplinarios y concesiones de compatibilidad.
- Fomentar la promoción y proyección profesional de las mujeres y eliminar el llamado “techo de cristal”
MEDIDA 8. Evaluación por objetivos. Implantar un sistema objetivo que permita evaluar el desempeño del personal, eliminando sesgos de género o de cualquier otra índole.
MEDIDA 9. Formación en igualdad de mérito. Incluir la valoración como mérito de los cursos realizados en materia de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, en todos los puestos que se convoquen. Para ello, será necesario acreditar, al menos, 15 horas de formación.
MEDIDA 10. Registro de personal. Creación de un registro de seguimiento profesional anual donde se recojan el listado de personas trabajadoras que son o no promocionadas y los motivos.
MEDIDA 11. Campañas. Diseñar programas de información y motivación para impulsar la participación de las trabajadoras en los procesos de promoción profesional.
- Garantizar la igualdad retributiva:
MEDIDA 12. Registro retributivo. Informar a la Comisión de Igualdad periódicamente de las retribuciones medias de mujeres y hombres por nivel jerárquico.
MEDIDA 13. Estudio de la brecha salarial. Realizar un estudio de Brecha Salarial. Creación del Registro Salarial y mantenimiento periódico del mismo. Corregir las posibles discriminaciones retributivas por razón de sexo detectadas.
- Dotar de conocimientos en igualdad a todo el personal de la institución, facilitando el acceso de mujeres y hombres a especialidades forma vas que contribuyan a su desarrollo profesional en la institución de forma equilibrada
MEDIDA 14. Revisión del plan de formación. La Comisión de Formación contribuirá en la elaboración y revisión del Plan de Formación Anual para todos los trabajadores y trabajadoras, para tratar de fomentar así su desarrollo profesional y equilibrar la plantilla.
MEDIDA 15. Formación en igualdad. Sensibilizar y formar en materia de igualdad y de gestión de recursos humanos con perspectiva de género a las personas responsables de la selección de personal y ofertar cursos al resto de la plantilla.
MEDIDA 16. Difusión de la formación. Informar y anunciar públicamente y a través de RRSS, web, etc. la oferta forma va de la ins tución, asegurando que las convocatorias sean conocidas por toda la plan lla y por la población en general, aplicando la política de transparencia.
MEDIDA 17. Difusión de las acciones en materia de igualdad. Incorporar en el portal del empleado un apartado específico que incluya el Plan de Igualdad de la DPZ, todo el proceso de elaboración y aprobación y que sirva para su difusión e información continuada de las acciones que se vayan desarrollando y de los resultados obtenidos.
MEDIDA 18. Difusión del manual de lenguaje administrativo en materia de género del Gobierno de Aragón.
- Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla:
MEDIDA 19. Plan de conciliación. Elaborar un documento que recopile todas las medidas de conciliación existentes en la institución y realizar una adecuada difusión del mismo, garantizando así que todos los derechos de conciliación sean conocidos por toda la plantilla, independientemente del sexo, modalidad contractual o antigüedad.
MEDIDA 20. Disfrute de permisos. Detectar cualquier aspecto que pudiera ser limitativo tanto de las solicitudes como de los disfrutes de los permisos relacionados con la conciliación. Se habilitará un canal de denuncias obligatorio para que la institución detecte los casos en los que se limiten los derechos laborales de conciliación en departamentos concretos.
MEDIDA 21. Permiso por embarazo. Como medida de acción posi va, establecimiento del permiso retribuido para las mujeres embarazadas a par r de la semana 37.
MEDIDA 22. Llamamiento durante embarazo. Las mujeres que sean llamadas, estando embarazadas o en situación de maternidad o en las 20 semanas posteriores al parto, podrán aceptar el llamamiento que les corresponda y ser nombradas transcurridas las 20 semanas posteriores al parto, si todavía existe la necesidad.
MEDIDA 23. Protocolo embarazo. Elaboración de un protocolo de actuación para las condiciones de trabajo de la mujer embarazada o en periodo de lactancia. Para ello, se deberá llevar a cabo una evaluación de los riesgos de cada una de las áreas/ departamentos de trabajo que contemple.
MEDIDA 24. Revisión Plan de Prevención de Riesgos Laborales y Vigilancia de la Salud.
- Prevenir y atender las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo a través del protocolo de prevención del acoso:
MEDIDA 25. Diseño, implantación y difusión a la totalidad de la plantilla de un protocolo de prevención del acoso.
- Atender las sugerencias, inicia vas, dudas, quejas o denuncias de los empleados y empleadas de la Diputación de Zaragoza
MEDIDA 26. Buzón unificado para la plantilla. Creación de un buzón donde se recojan sugerencias, inicia vas, dudas quejas o denuncias de los empleados y empleadas de la DPZ. Dicho buzón será gestionado por el servicio de Prevención de Riesgos Laborales, que derivará cada comunicación a quien proceda.
- Realizar un seguimiento periódico de las distintas fases de implantación de las medidas del Plan de Igualdad
MEDIDA 27. Informes anuales. Informar periódicamente a la Comisión de Igualdad sobre el estado de implantación de las medidas con informes por parte de cada departamento responsable.
Fuente: DPZ
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