¿Cómo afecta a tu empresa la nueva Ley Orgánica 1/2025 de eficiencia procesal?
Vanessa Ibáñez
conflictless.es
La recién aprobada Ley Orgánica 1/2025 introduce cambios significativos en el ámbito laboral que las empresas no pueden pasar por alto. Esta normativa, diseñada para mejorar la eficiencia del Servicio Público de Justicia, no solo reforma los procedimientos judiciales, sino que también refuerza los derechos de los trabajadores, lo que implica nuevos desafíos y responsabilidades para las empresas. Así mismo, se centra en incentivar a las empresas a recurrir a la mediación antes de acudir a la vía judicial, reduciendo costos, tiempos y el desgaste en las relaciones laborales. A continuación, desglosamos los aspectos clave que toda organización debe conocer:
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Mayor protección frente a impagos y retrasos salariales
Uno de los cambios más relevantes es la regulación más estricta sobre el impago y los retrasos en el abono de salarios. Hasta ahora, la gravedad de estos incumplimientos dependía de la interpretación judicial, lo que generaba cierta incertidumbre. Sin embargo, la nueva ley establece criterios objetivos que facilitan a los trabajadores solicitar la extinción indemnizada de su contrato en caso de incumplimiento por parte de la empresa.
- Retrasos salariales: Se considera grave si el pago supera los 15 días de la fecha pactada. Si estos retrasos ocurren durante 6 meses (aunque no sean consecutivos), el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización por despido improcedente.
- Impago de salarios: Será considerado grave si se adeudan 3 mensualidades completas en un año, aunque no sean consecutivas.
Estas modificaciones eliminan la posibilidad de que los tribunales apliquen circunstancias atenuantes, como la cuantía reducida del impago, lo que obliga a las empresas a ser más diligentes en el cumplimiento de sus obligaciones salariales.
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Nulidad del despido en casos de adaptación de jornada y permisos
Se refuerza la protección de los trabajadores que soliciten adaptaciones de jornada o permisos retribuidos por motivos de salud de familiares o convivientes. Ahora, cualquier despido en estas circunstancias será nulo, salvo que la empresa pueda justificar una causa objetiva.
Este cambio obliga a las organizaciones a revisar sus políticas de gestión laboral y asegurar que cualquier decisión de desvinculación sea completamente justificada y documentada.
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Reformas en la jurisdicción social: más agilidad y oralidad
La Ley 1/2025 introduce reformas procesales para reducir la carga judicial, promoviendo la conciliación como alternativa al juicio. Entre las novedades destacan:
- La creación de Tribunales de Instancia con secciones especializadas.
- El fomento de la oralidad en los procedimientos, agilizando la emisión de resoluciones.
- La ampliación de los plazos para preparar pruebas, favoreciendo la transparencia (pasan de 5 a 10 días antes de la vista)
En este contexto, la mediación se convierte en un pilar fundamental para evitar que los conflictos laborales lleguen a los tribunales. Su aplicación en las primeras fases del conflicto puede reducir el impacto negativo en la empresa y mantener relaciones laborales más saludables.
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Clarificación de las indemnizaciones por despido
La Ley también aclara el tratamiento fiscal de las indemnizaciones por despido. Mientras que las indemnizaciones derivadas de pactos o convenios privados no estarán exentas de IRPF, aquellas acordadas en servicios administrativos previo s a la vía judicial sí podrán beneficiarse de esta exención. Esta distinción aporta mayor seguridad jurídica tanto para empresas como para trabajadores.
- Nuevas funciones para la Inspección de Trabajo
Se amplía el rol de la Inspección de Trabajo, permitiendo su participación en actividades de resolución de conflictos laborales. Aunque su intervención no será permanente, su papel como mediadora refuerza la necesidad de que las empresas adopten prácticas de diálogo y negociación.
Conclusión: adaptarse para evitar conflictos
La Ley Orgánica 1/2025 representa un paso adelante en la protección de los derechos laborales y la eficiencia judicial, pero también supone un desafío para las empresas. Para estas, apostar por la mediación no es solo una forma de evitar conflictos, sino una inversión en estabilidad, eficiencia y reputación.
Aquellas organizaciones que integren la mediación en su cultura corporativa estarán mejor preparadas para afrontar los retos legales y fortalecer sus relaciones laborales. ¿Está tu empresa lista para gestionar los conflictos de forma eficiente y sin recurrir a los tribunales?
